El Decreto 407/2026 introduce precisiones operativas de aplicación inmediata en materia de relaciones laborales, registración, negociación colectiva, actividad sindical y empresas de servicios eventuales.
El 1.° de junio de 2026 se publicó en el Boletín Oficial (N.° 35920) el Decreto 407/2026, que reglamenta la Ley N.° 27.802 de Modernización Laboral. Sancionado el 29 de mayo de 2026, rige desde el día de su publicación. Consta de 24 artículos en su parte dispositiva y tres anexos que desarrollan, respectivamente, la reglamentación de la Ley de Contrato de Trabajo (Anexo I), el nuevo régimen de Empresas de Servicios Eventuales (Anexo II) y el modelo obligatorio de recibo de haberes (Anexo III).
Para las empresas y sus áreas de recursos humanos, el decreto trae cambios de aplicación inmediata que conviene revisar y planificar. A continuación analizamos cada bloque normativo y cerramos con una guía de acciones recomendadas.
Parte dispositiva: disposiciones generales (arts. 1–22)
El cuerpo del decreto modifica de manera directa la LCT y las leyes 14.250, 23.551 y regímenes especiales. Estos son los ejes principales:
• Plataformas digitales de transporte y reparto (art. 3). Se designa a la Secretaría de Transporte como autoridad de aplicación del Título XII de la Ley 27.802. La Secretaría de Trabajo conserva competencia sobre los convenios colectivos del sector.
• Renegociación de convenios vencidos (art. 4). Se consideran vencidos todos los CCT cuyo plazo original hubiera expirado; para los que carezcan de fecha, la referencia es el 31/12/2026. La Secretaría de Trabajo debe convocar dentro de los 30 días de vigencia del decreto.
• Representatividad empresarial (arts. 5 y 6). Las cámaras o asociaciones de empleadores deben acreditar una representación no inferior al 10% de los trabajadores del ámbito. Se reformula la definición de cláusulas obligacionales.
• Topes a cargas económicas convencionales (art. 7). Los CCT con cláusulas obligacionales que excedan los límites del art. 9 de la Ley 14.250 deben readecuarse. El cómputo es global sobre el salario básico convencional; no se homologarán convenciones que superen esos topes.
• Régimen sindical (arts. 8–12). Proporcionalidad de los cuerpos directivos con los afiliados cotizantes; verificación de nóminas cruzando con el SIPA; para disputar una personería gremial hay que superar en 5% de afiliados a quien la posee; trámites electrónicos.
• Crédito horario sindical (art. 13). Debe ser compatible con la continuidad operativa, no puede afectar sectores críticos y requiere aviso al empleador con no menos de 48 horas. No es acumulable ni cesible.
• Tutela sindical (arts. 14 y 15). La postulación es oponible al empleador desde su comunicación fehaciente; la protección cesa si la candidatura no se oficializa o si el candidato obtiene menos del 5% de los votos válidos.
• Régimen agrario y asignaciones familiares (art. 16). Las asignaciones familiares de trabajadores rurales se unifican con el régimen general de la Ley 24.714 en prestaciones, requisitos, montos y topes.
• Construcción — registración vía ARCA (arts. 17–21). El alta, baja y modificaciones de trabajadores de la Ley 22.250 pasan a efectuarse ante ARCA. El IERIC queda excluido de las funciones registrales directas. Plazo de adecuación: 120 días.
Anexo I: reglamentación de la LCT
El Anexo I reglamenta una serie de artículos de la Ley de Contrato de Trabajo con impacto directo en la gestión diaria del personal:
• Art. 52 — Registración laboral digital. La obligación se cumple con el alta y baja en los sistemas de ARCA, suficiente a todos los efectos legales. Se eliminan los libros laborales en soporte físico o digital, y ninguna otra autoridad puede exigir requisitos adicionales.
• Art. 103 bis — Beneficio gastronómico. Solo puede instrumentarse mediante prestación directa del empleador, no sustituible en dinero. Tope mensual: 40% del SMVM vigente.
• Art. 105 inc. b) — Utilidades / derechos accionarios. El límite para conservar carácter no salarial queda fijado en el 5% de la remuneración bruta anual del trabajador.
• Art. 132 inc. f) — Pago electrónico de salarios. El BCRA dictará las normas complementarias y supervisará para que el pago electrónico sea ágil, gratuito y transparente para los trabajadores.
• Art. 140 — Nuevo recibo de haberes. Cuatro secciones diferenciadas (identificación; contribuciones del empleador; bruto y deducciones; neto) más un resumen del costo laboral total en el anverso. El modelo está en el Anexo III.
• Art. 210 — Certificados médicos digitales. Toda prescripción con reposo debe emitirse electrónicamente por plataformas inscriptas en el ReNaPDiS y suscribirse por profesional habilitado en la REFEPS. El soporte papel es excepcional.
• Art. 240 — Renuncia del trabajador. La Secretaría de Trabajo implementará un procedimiento administrativo digital para formalizar la renuncia y su notificación fehaciente al empleador.
• Art. 241 — Extinción por mutuo acuerdo. Los acuerdos extintivos podrán homologarse previo control de legalidad, ausencia de vicios del consentimiento y adecuada composición de intereses (art. 15 LCT).
• Art. 252 — Jubilación. ANSES notificará el inicio y la finalización del trámite jubilatorio a empleadores y agentes del seguro de salud, para que adopten oportunamente las decisiones que les competen.
Anexo II: nuevo régimen de Empresas de Servicios Eventuales
El Anexo II reformula el régimen de las Empresas de Servicios Eventuales (ESE) —arts. 29 y 29 bis LCT y 77–80 de la Ley 24.013— y deroga el Decreto 1694/06. Puntos clave:
• Definición y objeto exclusivo. Es ESE la persona jurídica cuyo objeto exclusivo sea poner personal a disposición de empresas usuarias. Los contratos con personal discontinuo deben mencionar expresamente esa modalidad.
• Tipos de contrato y suspensiones. Personal permanente continuo (en sede de la ESE) y permanente discontinuo (asignado a usuarias). La suspensión entre asignaciones es de 45 días corridos (ampliables a 60 por acuerdo) o 90 alternados por año; vencido el plazo, el trabajador puede resolver el contrato con indemnización.
• Supuestos habilitados. La cesión de personal solo procede en casos taxativos: eventos empresariales o sociales, ausencias o licencias, incrementos ocasionales de actividad, emergencias de seguridad y necesidades extraordinarias ajenas al giro habitual de la usuaria.
• Igualdad remuneratoria. Los trabajadores discontinuos deben percibir una remuneración equivalente a la del personal fijo de la usuaria en igual categoría y antigüedad, nunca inferior a los mínimos legales o convencionales.
• Inscripción simplificada. La habilitación se obtiene por un sistema electrónico, simple y gratuito ante la Secretaría de Trabajo. Si en 15 días hábiles no hay observaciones, la empresa queda habilitada automáticamente.
• Garantías en UVA. Garantía principal de 14.000 UVA y una accesoria según nómina (100 UVA por cada trabajador entre 31 y 100; 75 UVA por cada adicional sobre 100), con ajuste anual e instrumentos financieros admitidos.
Anexo III: nuevo modelo de recibo de haberes
El Anexo III aprueba el modelo único de recibo que todos los empleadores deberán adoptar. Su premisa central es visibilizar el costo laboral total que asume la empresa para sostener cada puesto de trabajo, y no solo el neto de bolsillo. Reproduce la estructura de cuatro secciones del Anexo I e incorpora en el anverso el resumen del costo total discriminado por rubros: sindical, seguridad social, obra social, INSSJP, ART, cámaras empresariales y otros.
Acciones recomendadas para empleadores
Frente a la nueva normativa, sugerimos revisar procesos y documentación desde ahora:
1. Actualizar los sistemas de liquidación de haberes para adoptar el nuevo formato de recibo (Anexo III).
2. Gestionar el alta y la baja de trabajadores exclusivamente a través de ARCA y discontinuar el uso de libros laborales.
3. Revisar si los CCT aplicables se encuentran vencidos y prepararse para la renegociación que convocará la Secretaría de Trabajo.
4. Auditar las cláusulas convencionales que establezcan aportes o contribuciones, para verificar su adecuación al tope del art. 9 de la Ley 14.250.
5. Implementar el sistema de certificados médicos digitales y actualizar los procedimientos de control de ausentismo.
6. Si se utilizan servicios de ESE, verificar su habilitación bajo el nuevo régimen y la equivalencia remuneratoria del personal asignado.
7. Actualizar los protocolos de tutela sindical: documentar las comunicaciones de candidaturas y monitorear el umbral del 5% de votos.
8. En la industria de la construcción, planificar la migración registral del IERIC a ARCA dentro de los 120 días previstos.
Cómo podemos asistirlo
Desde el Estudio acompañamos a las empresas en la adecuación a la nueva normativa laboral: revisión de convenios colectivos y de cláusulas convencionales, rediseño de recibos y procesos de liquidación, migración registral a ARCA, adecuación de estructuras sindicales y de servicios eventuales, y evaluación del impacto concreto en cada organización. Nuestro equipo está a disposición para analizar cada caso y definir un plan de implementación.
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